Nový zákon o rovnakom odmeňovaní platí od 7. júna 2026. Čo musia vedieť zamestnávatelia

Od 7. júna 2026 platí na Slovensku nový zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Pre zamestnávateľov to znamená nové povinnosti pri nastavovaní miezd, platov, odmien, pracovných ponúk aj interných pravidiel odmeňovania.

Téma sa netýka iba veľkých firiem. Zákon sa vzťahuje na zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch. V praxi preto môže zasiahnuť súkromné firmy, menších zamestnávateľov, väčšie podniky, verejnú správu, samosprávy, školy, štátne organizácie, občianske združenia či iné subjekty, ktoré zamestnávajú ľudí.

Pre zamestnávateľov je dôležité najmä to, že nejde len o formálnu legislatívnu zmenu. Nový zákon prináša povinnosť vedieť preukázať, že odmeňovanie vo firme je nastavené na objektívnych, transparentných a nediskriminačných kritériách.

Ak riešite mzdy, účtovníctvo alebo personalistiku, pozrite si aj naše služby na stránke Ekom s.r.o. – účtovníctvo a mzdová agenda.

Prečo sa zavádza nový zákon o rovnakom odmeňovaní

Cieľom zákona je posilniť zásadu, že za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty má patriť rovnaká odmena.

Zákon reaguje na európsku smernicu o transparentnosti odmeňovania a jeho cieľom je znížiť neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. Zamestnávatelia budú musieť mať jasnejšie pravidlá, podľa ktorých určujú mzdy, platy, odmeny a ich zvyšovanie.

V praxi už nebude stačiť povedať, že dvaja zamestnanci majú rozdielnu mzdu „historicky“, „podľa dohody“ alebo „pretože to tak bolo vždy“. Ak rozdiel existuje, zamestnávateľ by mal vedieť vysvetliť, z čoho vyplýva.

Oficiálne znenie zákona nájdete v elektronickej Zbierke zákonov na portáli Slov-Lex – zákon č. 76/2026 Z. z..

Čo znamená rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty

Rovnaká práca nemusí znamenať iba úplne totožný názov pracovnej pozície. Dôležité je, čo zamestnanec reálne vykonáva, akú má zodpovednosť, aké nároky sú s prácou spojené a v akých podmienkach sa práca vykonáva.

Pri posudzovaní hodnoty práce sa majú zohľadňovať najmä tieto kritériá:

• zložitosť práce,
• zodpovednosť,
• namáhavosť,
• pracovné podmienky,
• ďalšie faktory dôležité pre konkrétne pracovné miesto,
• mäkké zručnosti, napríklad sociálne a komunikačné schopnosti.

Ak teda dvaja zamestnanci vykonávajú porovnateľnú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, zamestnávateľ by mal vedieť vysvetliť, prečo majú rovnakú alebo rozdielnu odmenu.

Čo všetko sa považuje za odmenu

Odmena neznamená len základnú mzdu. Zákon pracuje so širším pohľadom na odmeňovanie.

Do odmeny môže patriť napríklad:

• základná mzda,
• tarifný plat,
• funkčný plat,
• odmena pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
• príplatky,
• bonusy,
• prémie,
• iné peňažné plnenia,
• vecné plnenia poskytované zamestnancovi.

Zamestnávateľ by preto nemal sledovať iba základnú mzdu v pracovnej zmluve, ale celý systém odmeňovania. Pri firmách, ktoré zamestnávajú viac ľudí, odporúčame skontrolovať nielen pracovné zmluvy, ale aj interné pravidlá, bonusy, odmeny, príplatky a pravidlá zvyšovania miezd.

Povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026

Jedným z najdôležitejších termínov je 31. júl 2026.

Do tohto dátumu majú zamestnávatelia zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečí dodržiavanie práva na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Zjednodušene povedané, zamestnávateľ by mal mať vo firme jasne nastavené:

• aké pracovné pozície alebo kategórie zamestnancov má,
• podľa čoho sa určuje ich odmena,
• podľa čoho sa odmena zvyšuje,
• aké objektívne kritériá vplývajú na rozdiely v odmene,
• ako vie zamestnancom vysvetliť pravidlá odmeňovania.

Tieto kritériá budú musieť byť zamestnancom sprístupnené. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa majú dohodnúť s nimi.

Na povinnosť zavedenia štruktúry odmeňovania upozorňuje aj Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Povinnosti pri pracovných ponukách a nábore

Nový zákon sa dotkne aj pracovných ponúk a výberových konaní.

Zamestnávateľ bude musieť osobe uchádzajúcej sa o zamestnanie poskytnúť informáciu o odmene alebo rozpätí odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza.

Zároveň platí, že zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informácie o jeho predchádzajúcej odmene. Inak povedané, otázky typu „koľko ste zarábali v minulom zamestnaní“ sa môžu stať problémom.

Pracovné ponuky a názvy pracovných miest majú byť formulované rodovo neutrálne a výberový proces má byť vedený nediskriminačne.

Pre zamestnávateľov to znamená, že by mali skontrolovať aj svoje pracovné inzeráty, náborové formuláre a postupy pri prijímaní nových zamestnancov.

Právo zamestnanca na informácie o odmene

Zamestnanci získavajú nové práva na informácie.

Zamestnanec bude môcť žiadať informácie o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Tieto informácie sa majú poskytovať aj v členení podľa pohlavia.

Pre zamestnávateľa to znamená, že by mal mať poriadok v evidencii pracovných pozícií, kategórií zamestnancov a pravidiel odmeňovania. Ak tieto údaje nebude vedieť vysvetliť alebo doložiť, môže sa dostať do zložitej situácie.

Pri mzdovej a personálnej administratíve je preto dôležité mať kvalitne nastavené procesy. Viac o našich službách nájdete na stránke účtovné a mzdové služby Ekom s.r.o..

Správy o odmeňovaní sa budú týkať väčších zamestnávateľov

Niektoré povinnosti budú odstupňované podľa veľkosti zamestnávateľa.

Zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami budú predkladať správu o odmeňovaní ministerstvu práce pravidelne každý rok.

Zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami budú správu predkladať v trojročných intervaloch.

Podľa informácií Národného inšpektorátu práce prvú správu poskytne zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 150 zamestnancov, do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026. Zamestnávateľ so 100 až 149 zamestnancami poskytne prvú správu až za rok 2030, a to do 7. júna 2031.

Menší zamestnávatelia pod 100 zamestnancov nemajú rovnakú povinnosť pravidelného predkladania správ, no stále sa ich týkajú základné pravidlá rovnakého odmeňovania a transparentnej štruktúry odmeňovania.

Viac informácií k novým povinnostiam zamestnávateľov zverejnil aj Národný inšpektorát práce.

Hranica 5 percent nie je automatická tolerancia

V diskusiách sa často spomína rozdiel 5 %. Je však dôležité správne ho chápať.

Ak správa o odmeňovaní preukáže neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní vo výške najmenej 5 % v niektorej kategórii zamestnancov, zamestnávateľ bude musieť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania a hľadať príčiny rozdielov.

Neznamená to, že rozdiel do 5 % je vždy automaticky v poriadku a rozdiel nad 5 % je vždy protiprávny. Dôležité je, či je rozdiel objektívne, transparentne a nediskriminačne odôvodnený.

Rozdiel v odmene môže byť v praxi odôvodnený napríklad skúsenosťami, výkonom, zodpovednosťou, výsledkami, prínosom pre firmu alebo inými objektívnymi kritériami. Zamestnávateľ však musí byť pripravený tieto dôvody preukázať.

Pokuty môžu dosiahnuť až 100 000 eur

Jedným z najväčších rizík sú sankcie.

Pri porušení zákonných ustanovení môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta až do výšky 100 000 eur.

Pri nesplnení oznamovacej povinnosti týkajúcej sa správ o odmeňovaní sa uvádza pokuta od 4 000 eur do 8 000 eur.

Finančné riziko však nemusí skončiť iba pokutou. Ak zamestnanec úspešne namietne porušenie práva na rovnakú odmenu, môže si uplatňovať aj peňažnú náhradu ujmy. Tá môže zahŕňať napríklad nevyplatenú odmenu, úrok z omeškania, náhradu za stratené príležitosti alebo inú ujmu.

Pre zamestnávateľa tak môže byť problémom nielen samotná sankcia, ale aj spätné doplatenie rozdielov v odmene.

Dôkazné bremeno bude na strane zamestnávateľa

Zákon posilňuje postavenie zamestnanca aj tým, že v spore bude dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa.

To znamená, že zamestnávateľ bude musieť preukazovať, že k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedošlo.

Aj preto je dôležité mať pravidlá odmeňovania spracované písomne, zrozumiteľne a v súlade s reálnou praxou vo firme.

Nestačí mať interný dokument uložený v počítači. Dôležité je, aby pravidlá zodpovedali skutočnému fungovaniu firmy a aby sa podľa nich aj reálne postupovalo.

Čo by mali zamestnávatelia urobiť čo najskôr

Zamestnávateľom odporúčame nečakať, kým príde kontrola alebo žiadosť zamestnanca o informácie.

Praktické kroky môžu byť napríklad:

• skontrolovať pracovné pozície a pracovné náplne,
• rozdeliť zamestnancov do porovnateľných kategórií,
• preveriť rozdiely v odmeňovaní,
• pripraviť objektívne kritériá odmeňovania,
• nastaviť pravidlá pre zvyšovanie mzdy,
• upraviť pracovné ponuky a náborové procesy,
• pripraviť interný predpis alebo metodiku odmeňovania,
• skontrolovať, či sú odmeny, bonusy a príplatky prideľované podľa jasných pravidiel,
• pripraviť sa na možné otázky zamestnancov.

Pre menšie firmy môže byť náročné preniesť legislatívne pravidlá do každodennej praxe. Práve preto je dobré riešiť túto tému včas a nie až vtedy, keď vznikne spor.

Ďalšie praktické články pre podnikateľov nájdete v sekcii blog Ekom s.r.o..

Ako vám s tým môže pomôcť účtovná kancelária

Téma rovnakého odmeňovania sa dotýka personalistiky, miezd, pracovnoprávnych dokumentov aj internej organizácie firmy.

Ako účtovná kancelária vieme podnikateľom pomôcť najmä pri praktickom pohľade na mzdy, mzdové podklady, evidenciu zamestnancov a nastavenie procesov tak, aby boli prehľadné a zrozumiteľné.

Ak ste zamestnávateľ a nie ste si istí, či máte odmeňovanie nastavené správne, odporúčame túto tému neodkladať. Čím skôr si urobíte poriadok v mzdách, pracovných pozíciách a pravidlách odmeňovania, tým menšie riziko budete niesť v budúcnosti.

Potrebujete sa poradiť s mzdami, účtovníctvom alebo nastavením administratívnych procesov vo firme? Kontaktujte nás cez stránku Ekom s.r.o. – kontakt.

Užitočné zdroje k téme

Pri príprave článku odporúčame sledovať najmä tieto oficiálne zdroje:

• Slov-Lex – zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní
• Národný inšpektorát práce – nové povinnosti od júna 2026
• Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR – informácia k zákonu

Čo si z toho odniesť

Nový zákon o rovnakom odmeňovaní nie je len ďalšia administratívna povinnosť. Pre zamestnávateľov znamená potrebu mať jasný, obhájiteľný a transparentný systém odmeňovania.

Od 7. júna 2026 platia nové pravidlá a do 31. júla 2026 majú zamestnávatelia zaviesť štruktúru odmeňovania. Väčší zamestnávatelia sa musia pripraviť aj na predkladanie správ o odmeňovaní.

Ak máte zamestnancov, odporúčame skontrolovať si interné nastavenie odmeňovania čo najskôr. Včasná príprava môže firme ušetriť nielen pokuty, ale aj nepríjemné spory so zamestnancami.

Potrebujete sa poradiť s mzdami, účtovníctvom alebo nastavením administratívnych procesov vo firme? Obráťte sa na tím Ekom s.r.o. v Trenčíne.

FAQ k novému zákonu o rovnakom odmeňovaní

EkoM s.r.o. Martina

Absolvovala som Vysokú školu poľnohospodársku v Nitre, kde som študovala odbor účtovníctvo a auditórstvo. Po škole, ako inžinierka som začala pracovať v účtovnej kancelárii, kde som sa zameriavala na audity firiem a získala tak cenné skúsenosti. Po dvoch rokoch som úspešne absolvovala skúšky na asistenta audítora a bola som zapísaná do Komory audítorov. Od roku 2009 podnikám samostatne ako účtovníčka a ponúkam komplexné účtovné služby pre firmy a podnikateľov. Vediem svoj tím štyroch ľudí, s ktorým sa zameriavame na precízne spracovanie účtovníctva a poskytovanie odborného poradenstva. Pravidelne sa odborne vzdelávam, aby som mohla klientom poskytovať aktuálne a spoľahlivé riešenia.

Vo voľnom čase sa venujem rodine, výletom do prírody a k pamiatkam. Mám rada cestovanie, oddych, rodinu a dobrý film.